最近よくモンスター社員絡みの訴訟記事を目にします。
日本では、法的に労働者の解雇が非常に難しいため、１度モンスターを職場に入れてしまうと、出て行ってもらうのに相当の時間とお金がかかります。
だったら、そんなモンスターを採用しなければいいわけですが、それには採用面接や試用期間の在り方を見直す必要があります。
この記事を読んでわかること
ー モンスターを見分けるのに最適な採用面接の形式・質問
ー 試用期間中にモンスターを振るい落とすために企業側がとるべき行動
モンスター新入社員
モンスター新入社員にはいくつかのタイプがあり、それぞれに様々な弊害をもたらします。
怠け者タイプ
遅刻や欠勤が多く、職場にいてもやる気が見られない。
仕事をしているふりをする人もいれば、ゲームやネットサーフィンをして、ふりさえしない人もいる。
→ 勤勉な社員の仕事へのモチベーションを下げる。業務が停滞する。
自信過剰タイプ
学業・採用試験・面接において優秀な成績を修め、期待の新人だと思われていた人材に多いタイプ。
自分の考えが一番正しいと考え、要求が通らないと自分の能力が過小評価されていると苦情を申し立てる。
だれに対しても、上から目線。
→ 職場のチームワークを乱す。
日和見・こうもりタイプ
自分に都合がいいように、人によって言動を変えたり、あっちについたりこっちについたりする。
その時自分が追従している相手やグループに、それ以外のグループや相手の悪口を吹き込む。
→ 周囲の人間に不信感を植え付け、職場の人間関係を悪化させる。
敵対・反逆タイプ
職場のルールや上司の指示に従わず、反抗的な態度を取る。
ルールを守り、素直に指示や忠告に従う社員をバカにしたり、そういった社員に自分と同じような態度を取るようそそのかすこともある。
→ 職場の規律が軽視されたり、維持できなくなる。風紀を乱している場合（不衛生な外見など）は、取引先やカスタマーに不快感を与え、事業の収益に悪影響を及ぼす可能性もある。
親子共依存タイプ
職場での問題を自己解決できず、親が口を出してきたり、しりぬぐいをする。
かなりの確率で親はモンスターペアレンツ。
→ 仕事を任せられない。（そもそも社会人になりきれていない。）
逆ハラスメントタイプ
上司の言動に対して、「それって、○○ハラじゃないですか」のように、脅しをかけたり、実際にハラスメントの苦情申し立てをする。
→ 必要な指導・指示ができない。
悲観タイプ
常に不満のもとを探している。
自分自身も含め、ありとあらゆることをネガティブにとらえる。
→ 職場の雰囲気を暗くする。周囲の人間の気分を害する。
モンスターの採用を回避する方法
採用面接の形式
面接官
最近はキャリアコンサルタントなど、外部に面接を委託する会社もあるようですが、そうでない場合、採用面接に携わるのは総務人事課の職員か、管理職がほとんどではないでしょうか。
総務人事課の職員であれば、普段から多くの人たちと接する機会があり、管理職ならこれまでの経験から優秀な人材を見抜く力も備わっていることでしょう。
けれど、そういった人たちだけでは、外面のいい隠れモンスターを見分けきれません。
お勧めは、採用された人材が配属される予定の部署にいる役職のついていない社員を、面接官のひとりとして登用することです。
採用された人物が今後いちばん深くかかわる可能性が高いのはこの平社員です。
採用の決定権を持たない平社員相手に応募者がどうふるまうか観察すると同時に、その社員が応募者に抱いた印象や意見に耳を傾ければ、少なくとも職場の人間関係を悪化させるモンスターは排除できるはずです。
なお、面接官になる社員は、上司ではなく、同僚に選んでもらうほうが望ましいです。
もしかすると上司には意外に思える人物が選ばれるかもしれませんが、その人が選ばれたのには必ず理由があります。
ー 同僚からの人望が厚いから。
ー 疎んじられているせいで。
選ばれた理由が何であれ、上司にとっては現在の職場の人間関係を見直すいい機会にもなります。
集団面接
もし、これまで応募者１人対複数の面接官、あるいは１対１の個別面接しか行っていなかったのであれば、複数の応募者を一緒に面接する集団面接を試してみるといいかもしれません。
ライバル同士で構成された集団の中で同じ質問に答えなければならないという状況は、応募者にとって個別面談よりもストレスがかかります。そしてストレスにさらされると、人は期せずして素の自分を見せがちです。
会社はひとりの力で回っているわけではありません。
チームの一員として最適なのは誰か見極めるのに、集団面接はうってつけと言えるでしょう。
採用面接の際の質問
採用面接の際の質問は、会社ごとに違うようで、実はかなり似ています。
職業安定法や「公正な採用選考の基本」（厚生労働省が定めたガイドライン）により、本籍・資産・思想・家族についてなど、タブーとされる質問事項があり、できる質問が制限されているからです。
ありがちなところでは、
- 志望動機
- 自己PR
- 学生時代に頑張ったこと
- 就職後にしたい仕事
- 長所と短所
- 苦労したことや失敗談
などが挙げられますが、そういった質問だけではモンスターを見抜けません。
モンスターを見抜く質問
モンスターを見抜く質問は、ずばりモンスター問題の対処法をきくことです。
質問例１：
同僚の中にいつも不平不満ばかり言う人がいて、困っています。できるだけ関わらないようにしていたら、陰であなたの悪口を言いふらすようになったようです。あなたならこの状況にどう対処しますか。
質問例２：
入社以来、あなたは与えられた仕事を卒なくこなすだけでなく、新しい企画を提案したり、問題解決のための対策を提起してきました。けれど、あなたの意見は直属の上司のところで止まり、仕事の内容にもやり方にも何ら改善が見られません。会社の発展を願うあなたは、次にどんな行動を起こしますか。
質問例３：
上司から、同僚の中に自分以外に適任者がいるにもかかわらず、自分ができると思っている以上の仕事を指示されました。正直なところ、残業や休日出勤をしても、期日までに終わらせることが不可能に思える仕事です。あなたはどうしますか。
こういった質問はモンスター社員の予備軍をあぶりだすのに最適です。
また、現時点で抱えている、あるいは今後起こりうるモンスター社員問題に対する斬新な解決策が得られる可能性も無きにしも非ずです。
モンスターを振るい落とす方法
どれだけ気を付けていても、モンスターの採用を100％回避することはできません。
労働契約法により、一方的な労働者解雇は違法になります。
ただし、試用期間中であれば、会社側が雇用契約を解除できる権利を保持している状態なので、社会通念上相当だと認められる事由がある限り、本採用後よりもモンスター社員を解雇できる可能性は上がります。
では、解雇を可能にするために、会社側はどんな言動を心がけるべきでしょうか。
- たとえ些細なものでも、モンスター社員の問題行動には毅然とした態度で対処する。
感情的になったり、冗談めかしたりするのは厳禁です。差別やハラスメントで逆に訴えられないように、物言いには十分注意しましょう。 - モンスター社員には２人で対応する。
客観性を保つためにも、直属の上司と人事担当者の２人で対応するのがベストです。 - 問題行動の確証を得る。
周囲への聞き取りなどをして、事実確認をします。ごくまれにモンスター社員の言い分が正しいことがあるからです。 - 問題が起こる度に、問題行動に関連した規則や規定、労働契約等をモンスター社員に周知する。
知らなかったとは言わせません。 - すぐに解雇したい場合でも、段階を追った対処をする。
口頭での注意勧告→書面での確認・警告→減給のように手順を踏むことで、モンスター社員に改善の機会を与えたことが証明できます。 - すべての問題行動について、指導・注意勧告や懲戒処分といった企業側の対処方法、その後の変化を記録に残す。
この記録はモンスター社員に見せ、間違いがないことを確認させます。 - 問題行動がなくなるように、企業側で可能な調整を図ったり、研修や教育等の企業努力をする。
例えば配置転換など、モンスター社員を救う努力をしても、改善が見られなかったとなれば、それだけで妥当な解雇事由と見なされます。 - 解雇通知は資料期間満了の1か月前に出す。
満了を待たず、早い段階で解雇すると、モンスター社員に対して改善のための十分な機会を与えなかったと判断されることがあります。
また、解雇通知が遅いと、解雇予告手当の支払いが発生します。
その他の対策
これだけやっても、やはり最後は訴訟に発展し、企業側が損害賠償金（慰謝料）を払う結果になることもあり得ます。
そこで、もう1つ確実に押さえておきたいのが、就業規則・職務規定・労働契約書などの見直しです。
- 就業規則に解雇事由は矛盾も漏れもなく記載されているか。
- 労働契約書には、雇用継続に必要とされる社員の能力や成果が明確に記載されているか。
- 解雇の際の金銭的な処遇について、法的に有効で明確な記載はあるか。
- 服務規定に、曖昧な表現や差別的な表現はないか。
裁判となれば、無駄に時間も費用も掛かります。
あらかじめ法の専門家である弁護士に相談して、モンスター社員に付け入るスキを与えないように、雇用に関する規則や規定・契約書等の明文化をお勧めします。
最後に
前職（米軍基地教育事務所勤務・日本語・日本文化教育プログラム指導主事）の際、私は数タイプのモンスター社員に出会いました。
立場上、教師に限らず、管轄の学校に勤務する日本人職員の採用面接、指導・研修、試用期間中の解雇問題、本採用後の退職の勧奨や解雇問題にもかかわっていました。
まず、採用面接（基本的にはすべて中途採用）で気づいたのは、その時点で技術面や知識面が優れているよりも人間性に優れている人のほうが、後々モンスター社員に変身する確率が圧倒的に低いということです。
伸びしろさえあれば、知識や技術は後からついてきますが、人間性はどれだけ指導や研修を重ねてもそう簡単には変わりません。
実際、私がかかわった案件では、指導や研修によって問題行動が改善された人もいましたが、大半は改善が見られず解雇される、解雇される前に転職する、解雇したくても解雇できない、不当解雇で裁判に訴えるという結果になりました。
そして何よりもすべてのケースにおいて、関係者全員が多大なストレスにさらされました。
モンスター社員は採用しないにこしたことはありません。
指導や教育によって矯正が可能であれば、それが次善の策です。
けれど、どうしても解雇しなければならないのであれば、最悪のケースを想定して、適切な準備をしておきましょう。
＼このブログがお役に立ったなら／
