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子どもより質の悪い大人のいじめ・嫌がらせ|実例に見る原因と対策

大人のいじめ

職場で、家庭で、地域やママ友たちとの間で、つらく嫌な思いをさせられている大人が大勢います。

中には暴力を受けたり、ネット上で嘘をばらまかれたり、詐欺まがいの行為に引きづりこまれたり、もはや刑事告発すべきでは、という状態にまで追い詰められている人もいます。

今回の記事では、子どもたちのいじめ問題を防止する目的で作られた「いじめ防止推進法」を参考にしながら、大人同士の付き合いの中で起こるいじめ・嫌がらせ問題の原因と対処法について考えていきます。

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いじめの定義

今から約10年ほど前の2013年9月、文部科学省により「いじめ防止対策推進法」(平成25年法律第71号)が施行されました。

この法律における「いじめ」の定義は、「児童等に対して、当該児童等が在籍する学校に在籍している等当該児童等と一定の人的関係にある他の児童等が行う心理的又は物理的な影響を与える行為(インターネットを通じて行われるものを含む。)であって、当該行為の対象となった児童等が心身の苦痛を感じているもの」となっています。

また、同年10月には、「いじめの防止等のための基本的な方針」(平成29年3月改訂)が文部科学大臣により決定され、「個々の行為が『いじめ』に当たるか否かの判断は,表面的・形式的にすることなく、いじめられた児童生徒の立場に立つことが必要である」と示されました。

引用元:文部科学省HP

これらを大人に当てはめて、少しかみ砕いた言い方に変えると、「いじめ」とは「ある大人に対して、その大人と同じグループに所属し、一定の人的関係を持つ別の大人が行う、心理的又は物理的な影響を与える行為(インターネットを通じて行われるものを含む)であり、その行為の対象となった大人が心身の苦痛を感じているもの」であり、「いじめか否かの判断はいじめられた側の訴えによる」といった感じになるでしょうか。

なお、冒頭でも述べましたが、刑法に反する可能性が高い行為に関しては、専門外であるため、この記事では扱いません。

また、職場におけるパワーハラスメントに関しても、「改正 労働施策総合推進法」が適応されるので、ここで言う「大人(間)のいじめ・嫌がらせ」には含まないものとします。

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上司から嫌がらせをされても泣き寝入りする時代は終わりました。「それはわかるんだけど、仕返しが怖いし」という人に朗報です。仕返しされる心配が少ない、実証済みの対処法をお教えします。
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いじめ・嫌がらせの形態

いじめの形態は、いじめる側の行動パターンから、以下の3つに大別できます。

  • いじめる側がいじめられる側に直接行動を起こすもの:暴力・暴言、妨害(物を壊す・隠す、行動を制限する)、虚言(うその情報を伝える)、強要、子ども社会で言われる「イジリ」など
  • いじめる側がいじめられる側の知らないところで、間接的に(顔が見えない形で)行動を起こすもの:陰口・中傷(ネット上やビラによるものを含む)など
  • いじめられる側を孤立化させるもの:無視(シカト)・仲間はずれなど

いずれも悪質な嫌がらせ行為であることは言うまでもないでしょう。(当然のことながら、身体的暴力を伴ういじめは嫌がらせという言葉には収まりません。)

いじめの実例

いじめの形態を3タイプご紹介しましたが、ここではそれぞれのタイプの実例と、なぜいじめが起こったのか、それにどう対処したのかを、具体的にご紹介します。

*以下にあげるのは、私が過去22年の間に実際に話を聞いたか相談を受けたいじめの事例です。

登場する人物は、当時仕事を通じて知り合った人たちで、全員米軍基地内の日本人従業員になります。

なお、この記事のせいで特定の個人が不利益を被ることがないように、あえて事実とは異なる設定にしてあります。

ケース1:暴言・妨害・強要によるいじめ

Aさんは小学1年生のお子さんを持つ30代後半のお母さんです。

12月のある日、事務所に休暇願を出しに行ったところ、担当のBさんから次のように言われました。

Bさん
Bさん

なんで、これだけしか有休取らないの?これだと来年度に5日間有休を持ち越すことになるよね?繰り越しって、あくまでも使う努力をしたけど、使えなくて余ったものでしょ?取ろうと思えばあと3日は取れるのに。はっきり言って、こういうことされると、ほかの従業員が迷惑するんだよね。

Aさん
Aさん

そうなんですけど、子供が小さいんで、いつ具合が悪くなって休みが必要になるかわからないですし…。

Bさん
Bさん

私だって子供は小さいけど、ちゃんと有休を消化しようとしてるの。まぁ、あなたと違って、休みたいからって休むわけでも休めるわけでもないけどね。

このように、Aさんは休暇申請のたびに、Bさんから嫌みを言われ、申請内容の変更をほのめかされ、1度は勝手に休暇の種類を変えられて、給与課に書類を提出されました。それがわかったのは、たまたま別件で給与課と直接話す機会があったからです。

Bさん
Bさん

あぁ、あれ、間違ってたから、直しておいてあげたわよ。

Bさんの行動を阻止すべく、Aさんがとった対策はたった1つ。Bさんとの直接対決は避けたかったので、「上司に相談して、部署内の給与課関係の仕事を、BさんではなくAさんがするようにした」ことだけです。

おかげで書類に手を加えられたり、何かを強要されるようなことはなくなりましたが、相変わらず嫌みは続いているそうです。

では、一体なぜBさんは、書類の改ざんのような違法なことまでして、Aさんをいじめるのでしょうか。

Bさんは、要領よく仕事もこなすし、同僚に手を貸すことも厭わない人です。そして、よく言えばまじめ、悪く言えば融通が利かないタイプの人です。

そんなBさんは、日頃から自分の能力が過少評価されていることに不満を抱いていました。そこへAさんが中途採用でやってきます。

BさんにとってAさんは、「手を貸してあげなければならない後輩」です。

Bさんにしてみれば、Aさんに対してしていることはすべて、先輩としての指導・アドバイスなのです。

にもかかわらず、そのことに十分感謝の気持ちを示さないAさんは、次第に「常識のない人、さらなる指導が必要な人」に格下げされていきました。

さらにBさんにとって面白くないことに、上司を含め、周りの人たちが自分よりAさんに仕事を任せたり、頼るようになりました。

Bさん
Bさん

Aさんが評価されるのは私のアドバイスのおかげ。なのに手柄は全部Aさんが独り占め。あぁ、なんてかわいそうな私…。

悲劇のヒロインとなったBさんの中で、Aさんはとうとう「常識のない人、さらなる指導が必要な人」から「目の敵」に変わってしまいました。Bさんの性格を考えると、この思い込みは簡単にはなくならないでしょう。

直接対決はしたくないということだったので、Aさんには以下のようにアドバイスしました。

  • Bさんに何か言われたら、「そうなんですかぁ」とBさんの意見に感心して見せ、(けれど決して同意しないで)聞き流す。
  • 常に携帯・スマホをポケットに入れておき、嫌みが始まったら「あ、すみません、電話がかかってきたみたいで」と話の途中で逃げ出す。
  • それでも辛かったり、嫌な気分になったときは、同じ職場で働いていない誰かに連絡してドロドロを吐き出す。

そういった相手がいない方は、このサイトにもドロドロを吐き出すためのごみ箱・相談フォームやオンラインお悩み相談室「おきらっく」が用意してありますので、よかったらご利用ください。

ケース2:陰口によるいじめ

Cさんはある日、同僚のDさんから「大丈夫?」と声をかけられました。

Cさん
Cさん

大丈夫だけど、なんで?

Dさん
Dさん

多分気にしないだろうとは思ったけど、Cさんのことで変なうわさが流れてるから。

Cさん
Cさん

どんなうわさ?

Dさん
Dさん

上司とできてるから、大して仕事もできないのに、えこひいきされてるって。

その後、うわさを流していたのは別の同僚Eさんだと判明しましたが、Cさんはそれに対して何もしないという対策を取りました。うわさが真実だったからではなく、一生の付き合いをするわけでもない同僚にどう思われようが気にしない人だったからです。

加えて、CさんにはEさんがそんなうわさを流した理由に心当たりがありました。

うわさが流れる数日前、Eさんは上司から、カスタマーサービスに関して苦情が来ていると注意を受けていました。その際、余計なことに、上司がカスタマーから評判のよかったCさんを引き合いに出し、どうすればいいか相談するよう助言したのです。

Eさん
Eさん

なんでこんなこと言われなきゃならないんだ。

EさんはCさんの父親といってもいいくらいの年齢で、仕事の経験年数もCさんの倍以上ありました。そんな相手に相談するなど、Eさんにとっては屈辱以外の何物でもありません。

うわさを流したのは八つ当たりか腹いせだったのでしょう。

Cさんは自分がいじめられていると感じるより、むしろEさんを憐れんでいました。

さらにCさんは、うわさを真に受けるような人たちのことを、結局「その程度の人」だと考える人でした。そういう人たちは次に全く逆のうわさが流れても、何の迷いもなく、またその噂を信じるのでしょう。

「人の噂も七十五日」と言いますが、いつの間にか噂は消えてなくなったそうです。

ケース3:無視・仲間外れ

*厳密に言うと、このケースには陰口や中傷によるいじめも含まれます。

Fさんの職場では、勤務地は違うけれど、職務内容は同じという同僚が集まって、毎月1回オンラインミーティングを開いていました。

オンラインということもあり、参加者が多いと話がまとまりにくいので、「全員が一堂に会するのは年度の初めと終わり、それに必要に応じて。それ以外のときは3つの小グループ(F・G・H)に分かれて話し合いをする」という取り決めのあるミーティングでした。

FさんはFグループの所属で、今月記録係をすることになっていました。

通常であれば、記録係の役割はミーティングのリマインダーを同じグループのメンバーに送り、ミーティング当日に話し合いの内容を記録するだけです。

けれど先月の話し合いの際、「次回は全体会を招集する必要があるのでは」という声が上がり、急遽F・G・Hグループのメンバー全員にその旨を説明したメールを送ることになりました。

そのメールが送られた2時間後、Hグループのメンバー宛に、また別のメールが届きました。

Gさん
Gさん

Fさんからメールが届いたと思いますが、私たちGグループは全員不参加の予定です。

Fさんと同じFグループにも参加しない人がいます。

だいたい、なんで新米のあの人が、私たち全員にああしろ、こうしろと言ってくるのか理解できません。

ああいった連絡はグループの代表がするものです。

それすらわからないような人ですから、みなさんも参加しても時間の無駄になるだけだと思います。

結果から言うと、出ないと言っていたGグループのメンバーも含め、全員がミーティングに参加して、Fさんが仲間外れにされることはありませんでした。

それは、ほかのメンバーがFさんの話をうのみにしなかったからというよりも、私にGさんのメールを転送してくれたHグループの人と、ほかにも数人に事情を説明して、できるだけたくさんの人に参加を促すよう動いてもらったからだと思います。

実は、以前にも何かを提案して(Gさんのせいで)複数の人から相手にされなかったことのあるFさんは、このメールについても、最初私に代わりに出してほしいと打診してきていました。

私はミーティング参加者の上司ではありませんでしたが、相談役的な立場にいたので、そのほうがスムーズに事が運ぶと思ったようです。

けれど、それでは問題を避けているだけで、解決には至らないからと、メールの添削だけ手伝って、あとは自分でやるようにFさんの背中を押しました。

Fさんが嫌な思いをせずにすんだのは、密かにサポートしてくれた人たちのおかげです。

「終わりよければ全て良し」ということわざがありますが、原因を取り除かない限り、本当の意味での「全て良し」にはならないでしょう。

Gさんは1度こうと決めたら、そう簡単には考えを変えない人でした。

どうも初対面のときに馬鹿にされたと思ったらしく、Fさんのことをお高く留まった嫌な奴と決めつけてしまいました。

一方、Fさんはよく知らない人が相手だと、緊張して表情も話し方も硬くなるようなところがありました。

個人的に話しさえすれば、Fさんが人を見下しているわけではないとわかるのですが、月に1度オンラインで顔を合わせるだけでは、なかなかそこまで伝わりません。

もちろん、そんな性格だからといって、GさんがFさんをいじめてもいいことにはなりません。

かといって、Gさんに忠告したところで、聞く耳など持たないでしょう。

そこで、またFさん本人が動くのではなく、Gさんの周囲の人に協力を仰ぐことになりました。特にGさんが親しくしていたり尊敬している人たちに、新米であるFさんの指南役になってもらったのです。

すぐにFさんの思い込みが変わるとは思いませんが、こうすることでFさんの本当の姿を目に、耳にする機会が確実に増えます。

あとはFさん自身にも対人関係で損をしないように、余計なお世話なのは重々承知のうえで、

  • 話をするときには断定的な物言いをせず、語尾をあいまいにして、自信のなさをうかがわせる
  • 緊張しているときこそ、笑顔を心掛ける

の2点について助言しました。

最後に

上にあげた3つの例について、「自分にも同じようなことがあった」と思った人もいれば、「あんなのいじめとは呼べない」と思った人もいるでしょう。けれど、「いじめの定義」のところでお話したように、ある行為をいじめと見なすかどうか決めるのはいじめられた側です。

もしあなたが今いじめに悩んでいるなら、誰かに相談してください。

そして、もしあなたがいじめる側の心理により共感したのなら、独りよがりの言い訳をやめて、相手の立場で物事を見るようお勧めします。

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